Contoh Jurnal Ekonomi Unsura: Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

DomaiNesia
Share this:
Contoh jurnal ekonomi unsura ; pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasional karyawan. Responden penelitian adalah 66 orang karyawan. Data
dikumpulkan menggunakan kuesioner dan digunakan teknik Partial Least Square (PLS) untuk
menganalisis data. Hasil penelitian menunjukkan stres kerja berpengaruh negatif terhadap
komitmen organisasional dan kepuasan kerja selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional.

Contoh Jurnal Ekonomi Unsura: Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja 1


Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional

Referensi : e jurnal ekonomi


ABSTRACT
This research aims to know the influence of job stress to job satisfaction and
organizational commitment. The respondents was 66 employees. Data were collected using a
questionnaire and used techniques of Partial Least Square (PLS) to analysis. The results showed
that job stress has a negative effect on job satisfaction and organizational commitment, on the
other side, job satisfaction has a positive effect on the organizational commitment.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment


PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah aset penting yang harus dimiliki oleh
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu karyawan harus
dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Hasibuan, 2003).

Oragnisasi sumber daya manusia adalah suatu program yang
I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan komitmen karyawan kepada
perusahaan (Zurnali, 2010). Pada UD. Ulam Sari karyawan cenderung kurang
memiliki komitmen terhadap organisasi misalnya karyawan tidak perduli terhadap
kelangsungan perusahaan, hal ini terlihat dari perilaku setiap karyawan yang
hanya datang untuk bekerja tanpa memberikan masukan kepada rekan kerja atau
pimpinan.

Komitmen organisasional menjelaskan hubungan yang sangat erat
antara perusahaan dengan karyawan, pengorbanan terhadap organisasi akan
berakibat pada kelangsungan perusahaan (Steers, 1988)


Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001)
menyatakan makin semakin kurang terpenuhinya suatu kebutuhan, maka harus
diutamakan untuk dipenuhi teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang
karyawan terhadap pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional
karyawan terhadap perusahaan, karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah
tentunya akan berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen
organisasionalnya.


Velnampy dan Aravinthan (2013) menyatakan bahwa stres kerja adalah
pola emosional perilaku kognitif dan reaksi psikologis terhadap aspek yang
merugikan dan berbahaya dari setiap pekerjaan, organisasi kerja dan lingkungan

kerja. Stres kerja yang dialami karyawan UD. Ulam Sari perlu mendapat perhatian
karena tekanan kerja tinggi yang diterima karyawan terutama dari pekerjaan yang
seharusnya bukan bagian mereka tetapi mereka wajib mengerjakannya, sehingga
sangat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan yang terpenting
adalah gaji mereka terlalu rendah yang merupakan faktor penting penyebab stress.


ISSN : 2337-3067
E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
127
Khatibi et al. (2009) dan Firth et al. (2004) menyatakan hubungan negatif antar
stres kerja dengan komitmen organisasional, pegawai yang memiliki tingkat stres
tinggi berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasional mereka.
Komitmen organisasional juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, Fisher
(1994) berpendapat kepuasan yang dirasakan pada pekerjaan tercermin oleh
kebutuhan rasa puas dan harapan untuk pekerjaan menjadi menarik, menantang
dan secara pribadi memuaskan.

Teori ERG dalam Robbins (2001) menekankan
semua jenis kebutuhan harus dipenuhi, teori ini juga terkait dengan konsep
kepuasan kerja dari seorang karyawan terhadap apa yang mereka terima dari
organisasi yang berdampak pada komitmen organisasional seorang karyawan
terhadap organisasinya.


Eslami dan Gharakhani (2012) menyatakan terdapat hubungan variabel
kepuasan kerja dengan komitmen organisasional semakin tinggi kepuasan kerja
seorang pegawai maka komitmen organisasional mereka semakin tinggi pula.
Kepuasan kerja merupakan predikator komitmen organisasional yang memiliki
nilai signifikan positif (Azzem, 2010).


Bergh dan Theron (2000) berpendapat bahwa stres adalah suatu kondisi
yang terjadi ketika tuntutan yang dibuat pada orang-orang melebihi kemampuan
mereka, sementara Handoko (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya terkait rasa senang dan tidak senang. Kepuasan
kerja yang dirasakan karyawan UD. Ulam Sari sangat kurang karena mereka tidak
I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
mendapat upah yang sesuai dengan hasil kerja mereka untuk memenuhi
kebutuhan.


Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001)
menyatakan jika keinginan lebih tinggi sulit dicapai maka kepentingan yang lebih
penting akan diutamakan.

Teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang
karyawan yang selalu berusaha untuk mencapai target dalam pekerjaannya dan
akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Adanya
hubungan antara stres dengan kepuasan, ketika stres kerja mengalami peningkatan
maka akan berdampak pada turunnya kepuasan kerja (Jehangir, 2011 dan Iqbal
dan Waseem, 2012).


Gambar 1. Model Konseptual Penelitian
Sumber: Berbagai Pendapat dan Publikasi
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, maka masalah yang ingin
dijawab adalah mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasional.

Permasalahan tersebut dijawab dengan gambar 1.
Hipotesis disusun berdasarkan kajian sehingga dapat dirumuskan sebagai
berikut :


Stres kerja
Kepuasan kerja
Komitmen
organisasional
ISSN : 2337-3067
E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
129
H1: Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen
organisasional.


H2: Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
organisasional.


KAJIAN PUSTAKA
Stres Kerja
Alves (2005) menyatakan stres kerja dapat didefinisikan sebagai respon
fisik dan emosional yang terjadi ketika kemampuan dan sumber daya karyawan
tidak dapat diatasi dengan tuntutan dan kebutuhan dari pekerjaan mereka. Vigoda
(2002) stres kerja didefinisikan sebagai adanya gejolak diri sendiri baik itu secara
fisik maupun tidak yang timbul karena beban pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pengertian, stres adalah ketidak mampuan tubuh menerima tekanan yang
dapat memicu hilangnya kontrol diri. Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh
Leung et al. (2007) bahwa stres kerja terbagi menjadi enam dimensi yaitu prilaku
pribadi, dukungan sosial, konflik peran, lingkungan buruk,beban kerja dan situasi
rumah dan pekerjaan.


Kepuasan Kerja
Prihatsanti (2010) kepuasan kerja merupakan indikator dasar keberhasilan
individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam mempertahankan hubungan
antara dirinya dan lingkungan kerja, yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan
ekstrinsik. Kepuasan kerja adalah suatu persepsi reaksi emosional seseorang
I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…


bahwa, apakah pekerjaannya memenuhi kebutuhan permintaan dan harus sesuai
dengan kebutuhan pribadi (Fairbrother dan Warn, 2003). Dapat disimpulkan
kepuasan kerja adalah perasaan dalam bekerja, kepuasan dapat dilihat sebagai
hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Tsai dan Huang (2008)
ada lima macam dimensi yaitu diukur dengan pengawasan, rekan kerja, upah,
promosi, pekerjaan itu sendiri.


Komitmen Organisasional
Muthuveloo dan Rose (2005) komitmen organisasional didefinisikan
sebagai penerimaan, keterlibatan dan dedikasi karyawan terhadap pencapaian
tujuan organisasi dan kesediaan karyawan untuk menerima nilai-nilai organisasi
dan berpartisipasi dalam semua kegiatan organisasi untuk menuju perbaikan
organisasi. Allen dan Meyer (1993) komitmen organisasional merupakan kondisi
psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan perusahaan dan pegawai sebagai
penentu karyawan akan bertahan atau tidak. Dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional itu menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam
organisasinya. Tiga dimensi komitmen organisasional menurut Tsai dan Huang
(2008) adalah komitmen kelanjutan, komitmen normatif dan komitmen afektif.


METODE
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, penelitian dilakukan di UD.
Ulam Sari yang berlokasi di Jalan Gunung Batukaru Gg IV No. 3 Denpasar, objek
penelitian mencakup stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
ISSN : 2337-3067
E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
131
Jumlah populasi penelitian adalah 66 orang seluruh karyawan UD. Ulam Sari.
Teknik analisis data menggunakan Partial Least Square (PLS), dengan
menggunakan pendekatan Variance Based, (Ghozali, 2008).


HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Jumlah (orang)
Persentase
(%)
1.usia
a. 26 – 35 tahun 19 28,79
b. 36 – 45 tahun 35 53,03
c. 46 ≥ tahun 12 18,18
Jumlah 66 100

  1. Jenis Kelamin
    a. Pria 43 65,16
    b.Wanita 23 34,84
    Jumlah 66 100
  2. Pendidikan
    a. SMA 22 33,33
    b. Diploma 36 54,55
    c. S1/S2 8 12,12
    Jumlah 66 100
  3. Masa Kerja
    a. 1 – 5 tahun 15 22,73
    b. 5 – 15 tahun 37 56,06
    c. 15 – 20 tahun 14 21,21
    Jumlah 66 100
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Karakteristik responden dengan berbagai kriteria dapat dilihat pada Tabel
  4. Responden dengan umur 36-45 berada pada posisi pertama sebanyak 35 orang
    atau 53,03 persen. Jenis kelamin lebih banyak adalah laki-laki, sebanyak 43
    responden atau 65,16 persen. Tingkat pendidikan didominasi oleh tingkat
    I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
    pendidikan D3 sebanyak 36 orang atau 54,55 persen. Responden dengan masa
    kerja 5–15 tahun memiliki jumlah terbanyak 37 orang atau 56,06 persen.
    Stres Kerja (X)
    Tabel 2. Deskripsi Variabel Stres Kerja
    Pernyataan Rata2 skor Kriteria
    Prilaku Pribadi
    Kualitas pekerjaan 3,45 Baik
    Tanggung jawab 3,79 Baik
    Resiko 3,42 Cukup baik
    Total skor 3,56 Baik
    Dukungan Sosial
    Dukungan Keluarga 3,44 Baik
    Rekan kerja 3,21 Cukup baik
    Total Skor 3,33 Cukup Baik
    Konflik Peran
    Bertentangan dengan rekan kerja 3,58 Baik
    Bertentangan dengan atasan 3,67 Baik
    Total skor 3,62 Baik
    Lingkungan Buruk
    Kantor terlalu ramai 3,45 Baik
    Total skor 3,45 Baik
    Beban Kerja
    Pekerjaan yang membosankan 3,94 Baik
    Kemampuan tidak digunakan 3,39 Cukup baik
    Total skor 3,67 Baik
    Situasi Rumah &
    Pekerjaan
    Banyak waktu dirumah 3,45 Baik
    Pengabdian yg bertentangan 3,83 Baik
    Total skor 3,64 Baik
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Tabel 2 menunjukkan penilain karyawan terhadap stres kerja memiliki
    kriteria baik, pada item dukungan sosial memiliki nilai terendah yakni 3,33
    ISSN : 2337-3067
    E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
    133
    sehingga untuk menekan stres kerja sebaiknya perusahaan memberikan perhatian
    terhadap rekan kerja yang mendukung pekerjaan mereka.
    Kepuasan Kerja (Y1)
    Tabel 3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
    Pernyataan Rata2 skor Kriteria
    Pengawasan
    Dukungan dari atasan 3,55 Baik
    Atasan tidak mengejar kedudukan 3,76 Baik
    Puas dengan keputusan atasan 3,82 Baik
    Total skor 3,71 Baik
    Rekan Kerja
    Senang bekerja dengan rekan kerja 3,65 Baik
    Rekan kerja yg bertanggung jawab 3,62 Baik
    Diberi kesempatan meminta
    bantuan 4,00 Baik
    Total skor 3,76 Baik
    Upah
    Gaji bisa untuk semua kebutuhan 3,59 Baik
    Diberi jaminan kesehatan 3,65 Baik
    Total skor 3,62 Baik
    Promosi
    Pengembangan karir 3,86 Baik
    Adanya promosi 3,67 Baik
    Total skor 3,77 Baik
    Pekerjaan itu sendiri
    Mampu menyelesaikan pekerjaan 3,64 Baik
    Selalu sibuk 3,62 Baik
    Menjadi yg diperlukan 3,83 Baik
    Total skor 3,70 Baik
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Tabel 3 menunjukkan karyawan memiliki kepuasan kerja secara
    keseluruhan baik. Nilai terendah pada item upah dengan 3,62. Kepuasan kerja
    I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
    karyawan dapat ditingkatkan lagi apabila perusahaan lebih memperhatikan lagi
    upah atau gaji yang diterima karyawan.
    Komitmen Organisasional (Y2)
    Tabel 4. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional
    Pernyataan Rata2 skor Kriteria
    Komitmen Kelanjutan
    Sedikit pilihan berhenti kerja 3,52 Baik
    Hidup terganggu jika berhenti kerja 3,89 Baik
    Keinginan untuk pindah 3,44 Baik
    Total skor 3,62 Baik
    Komitmen Normatif
    Setia dengan perusahaan 3,70 Baik
    Bertanggung jawab dgn organisasi 3,80 Baik
    Memiliki tujuan yg sama dgn
    perusahan 3,20
    Cukup
    baik
    Total skor 3,57 Baik
    Komiten Afektif
    Merasa bagian organisasi 3,77 Baik
    Berusaha demi kemajuan perusahaan 3,85 Baik
    Perusahaan ini adalah yang terbaik 3,65 Baik
    Total skor 3,76 Baik
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Tabel 4 menunjukkan komitmen organisasional karyawan adalah baik.
    Item komitmen normatif adalah item dengan nilai rata-rata terendah sebesar 3,57
    sehingga untuk meningkatkan komitmen organisasional hendaknya perusahaan
    dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama
    dengan apa yang mereka inginkan.
    Goodness Of Fit – Outer Model
    Tabel 5. menunjukkan seluruh outer loading memiliki nilai lebih besar
    dari 0,5, pengukuran ini telah memenuhi persyaratan validitas konvergen.
    ISSN : 2337-3067
    E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
    135
    Tabel 5. Hasil Pengujian Convergent Validity
    Stres kerja
    Outer
    Loading
    X1 0.849
    X2 0.829
    X3 0.805
    X4 0.796
    X5 0.741
    X6 0.779
    Kepuasan kerja
    Y1.1 0.694
    Y1.2 0.860
    Y1.3 0.782
    Y1.4 0.595
    Y1.5 0.811
    Komitmen
    organisasional
    Y2.1 0.886
    Y2.2 0.803
    Y2.3 0.896
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Tabel 6 menjelaskan bahwa nilai akar AVE pada variabel penelitian
    memiliki nilai di atas 0,5, sehingga pengukuran memenuhi syarat pengukuran
    discriminant validity.
    Tabel 6. Hasil Pengujian Discriminant Validity
    Variabel AVE AVE X Y1 Y2
    X 0.641 0.800 1.000
    Y1 0.569 0.754 0.863 1.000
    Y2 0.745 0.863 -0.620 -0.617 1.000
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Tabel 7 hasil dari pengujian composite reliability menunjukkan hasil yang
    baik karena variabel laten seluruhnya reliabel karena memiliki nilai composite
    I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
    reliability lebih besar dari 0,7, seluruh indikator menjadi alaat ukur konstruknya
    masing-masing.
    Tabel 7. Hasil Pengujian Composite Reliability
    Variabel Composite Reliability Keterangan
    X 0.914 Reliabel
    Y1 0.866 Reliabel
    Y2 0.897 Reliabel
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Goodness of Fit – Inner Model (Structural Model)
    Tabel 8. R-square
    Variabel R-square
    Kepuasan kerja 0.384
    Komitmen organisasional 0.756
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Nilai predictive – relevance diperoleh dengan rumus:
    Q² = 1 – (1 – R1²) (1 – R2²)…..(1 – Rp²)
    Q² = 1 – (1 – 0,7563) (1 – 0,3845) = 0,1499
    Q² = 0,8501
    Hasil diatas menunjukkan nilai predictive-relevance sebesar 0,8501 nilai
    ini > 0, hal ini bererti bahwa 85,01% variasi pada variabel komitmen
    organisasional dijelaskan oleh variabel yang digunakan pada model, sisanya
    sebesar 14,99% dijelaskan oleh faktor lainnya di luar model, hasil ini
    menunjukkan bahwa model memiliki nilai predictive-relevance.
    ISSN : 2337-3067
    E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
    137
    Pengujian Hipotesis
    Hipotesis diuji dengan Partial Least Square (PLS), menggunakan uji t (ttest) pada setiap jalur pengaruh antara variabel, menggunakan metode
    bootstrapping, pengujian dengan bootstrapping bermaksud mengurangi
    permasalahan ketidak normalan data penelitian.
    Tabel 9. Hasil Pengujian Hipotesis (Partial Least Square)
    Hipotesis
    Path
    Coeffisients T-statistics Kesimpulan
    Stres terhadap komitmen
    organisasional -0.133 11.700 Signifikan
    Stres terhadap kepuasan -0.620 12.563 Signifikan
    Kepuasan terhadap komitmen
    organisasional 0.781 14.906 Signifikan
    Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian
    Pengujian Hipotesis 1
    Koefisien jalur pengaruh langsung stres kerja terhadap komitmen
    organisasional menghasilkan nilai -0,133 dan t-statistik 11,700. Hasil tersebut
    menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga
    disimpulkan bahwa hipotesis 1 menyebutkan stres berpengaruh negatif signifikan
    terhadap komitmen organisasional diterima, artinya semakin tinggi stres kerja
    yang dialami karyawan maka semakin rendah komitmen organisasional.
    Pengujian Hipotesis 2
    Koefisien jalur pengaruh langsung stres kerja terhadap kepuasan kerja
    menunjukkan nilai -0,620 dan t-statistik 12,563. Hasil tersebut dapat diketahui
    bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga kesimpulan hipotesis 2
    I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
    menyebutkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
    kerja diterima, artinya semakin tinggi stres yang dialami karyawan maka semakin
    rendah kepuasan kerja yang mereka miliki.
    Pengujian Hipotesis 3
    Koefisien jalur pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen
    organisasional dengan nilai 0,781 dan t-statistik 14,906. Hasil tersebut dapat
    diketahui bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga disimpulkan
    bahwa hipotesis 3 diterima, artinya semakin tinggi kepuasan kerja dirasakan
    karyawan akan semakin tinggi komitmen organisasional mereka miliki.
    Pembahasan
    Pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional
    Stres kerja memiliki pengaruh negatif dengan komitmen organisasional.
    Hal ini bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat
    mempengaruhi persepsi mereka terhadap keselarasan antara tujuan dan nilai
    individu dengan organisasi.
    Hasil analisis ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Velnampy dan
    Aravinthan (2013) dan Khatibi et al. (2009) yang membuktikan bahwa stres kerja
    berkaitan yang negatif dengan komitmen organisasional. Konflik atau ambigius
    sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen
    organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif antara stres kerja dengan
    komitmen organisasional (Pool, 2000). Cha et al. (2011) dan Moncrief et al.
    (1997) berpendapat stres kerja berhubungan negatif dengan komitmen.
    ISSN : 2337-3067
    E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
    139
    Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
    Stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini
    bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat mempengaruhi apa
    yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka
    terima.
    Hal ini relevan dengan penelitian Mansoor et al. (2011) dan Cummins
    (1990) stres berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan yang
    memperkuat pentingnya kepuasan kerja karyawan yang sangat penting untuk
    keberhasilan perusahaan di era saat ini. Kurangnya kepuasan bisa menjadi
    sumber stres, sementara kepuasan yang tinggi dapat meringankan efek stres, itu
    berarti bahwa stres dan kepuasan kerja saling terkait (Bhatti et al, 2011). Stres
    menjadi masalah utama dalam bekerja yang sangat berhubungan dengan kepuasan
    (Jehangir, 2011).
    Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
    Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
    Kepuasan kerja muncul ketika terjadi titik temu antara harapan karyawan terhadap
    aspek-aspek tertentu dengan apa yang diberikan oleh organisasi.
    Hasil ini sekaligus mengkonfirmasi penelitian Meyer et al. (2002),
    kepuasan kerja adalah penentu komitmen organisasi, perbedaan utama antara
    komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah bahwa komitmen
    organisasional dapat didefinisikan sebagai emosional tanggapan yang karyawan
    miliki terhadap organisasinya sedangkan kepuasan kerja adalah tanggapan yang
    I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
    dimiliki seorang karyawan terhadap semua pekerjaan. Moynihan (2000) dan.
    Lumley (2011) menyatakan kepuasan memiliki pengaruh yang kuat terhadap
    komitmen yang artinya setiap pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang
    tinggi maka akan berkomitmen tinggi juga terhadap organisasi tempat mereka
    bekerja. Koh dan Bo (2004) menyatakan kepuasan kerja karyawan berpengaruh
    positif terhadap komitmen organisasional, setiap perusahaan perlu memperhatikan
    antara stres dan komitmen organisasional seorang agar perusahaan tidak keluar
    dari apa yang menjadi tujuan perusahaan itu. Karyawan yang memiliki kepuasan
    kerja cenderung berkomitmen untuk organisasi dan karyawan yang puas dan
    berkomitmen lebih mungkin untuk menghadiri pekerjaan (Eslami dan Gharakhani,
    2012).
    Implikasi Penelitian
    Sesuai dengan teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dimana ketiga
    hasil yang diperoleh adalah stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
    komitmen organisasional, telah mengkonfirmasi teori yaitu stress seorang
    karyawan terhadap pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional
    karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah
    tentunya akan berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen
    organisasionalnya. Kedua stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
    kepuasan kerja telah mengkonfirmasi teori yaitu seorang karyawan yang selalu
    berusaha untuk mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan
    mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Terakhir kepuasan kerja
    ISSN : 2337-3067
    E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145
    141
    memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional, telah
    mengkonfirmasi teori yaitu kepuasan seorang karyawan terhadap apa yang mereka
    terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen organisasional seorang
    karyawan terhadap organisasinya.
    Hasil analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah pada stres kerja adalah
    yang menyatakan dukungan sosial hal ini berarti, lingkungan dari perusahaan
    kurang mampu mendukung pekerjaan mereka baik itu sesama pekerja, keluarga
    maupun antar atasan dengan bawahan. Hasil analisis yang dilakukan pada
    kepuasan kerja nilai rata-rata terendah adalah upah hal ini berarti, perusahaan
    perlu melakukan evaluasi terhadap gaji ataupun tunjangan finansial agar karyawan
    lebih merasa puas. Terakhir adalah komitmen organisasional dimana hasil dari
    analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah adalah komitmen normatif hal ini
    berarti, perusahaan kurang memberikan pemahaman kepada karyawannya
    terhadap apa yang diinginkan perusahaan dan apa nantinya yang akan diterima
    karyawan.
    SIMPULAN DAN SARAN
    Hasil analisis memperoleh beberapa simpulan, stres kerja berpengaruh
    negatif terhadap komitmen organisasional, stres berpengaruh negatif terhadap
    kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
    organisasional.
    Beberapa saran dapat dijadikan bahan pertimbangan menentukan
    keputusan dalam rangka menekan atau mengurangi stres kerja sebaiknya
    I Gede Putro Wibowo, Gede Riana dan Made Surya Putra, Pengaruh Stres Kerja..…
    perusahaan memberikan perhatian terhadap rekan kerja yang mendukung
    pekerjaan mereka. Meningkatkan kepuasan karyawan sebaiknya lebih
    memperhatikan lagi tentang gaji karena merupakan tolak ukur penilaian kerja
    seorang karyawan terhadap hasil kerjanya, jika karyawan sudah merasa hasil
    kerjanya mendapatkan balasan yang sesuai maka akan timbul rasa puas di dalam
    diri mereka. Meningkatkan komitmen organisasional hendaknya perusahaan dapat
    lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan
    apa yang mereka inginkan, jika persepsi anatara karyawan dengan apa yang
    ditujukan perusahaan sejalan maka akan terwujud keselarasan tujuan yang akan
    berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
Hosting Unlimited Indonesia